人事調査について
来週6月20日（月）、ロータリーの例会で、「職奉卓話」と称し、自社の仕事に関する話をしなければなりません。そこで、事前に原稿をまとめ、事前に事務局へ提出しておく必要があり、急ぎ原稿をしたためました。
そこで、今回のブログは、その原稿を投稿し、お茶を濁すこととします。
あしからず。とにかく最近野暮用が多く、中々自分の時間が取れない。今週の日曜は、近畿國賀会総会の第561回総会が行われ、今日も午後は「関西総合調査業協会」理事会及び総会。明後日は東京で全国調査業協会連合会の理事会及び総会、その翌日は天風会の評議員会と重なっており、少々疲れ気味というのが正直なところ。
しかし、前を向いて歩くしかない。決して泣き言は云うまい。
人事調査について
一般に興信・探偵社業と呼ばれる業界は、大きく分けて４つに分かれており、通称業界では、経済専門の調査業を１部会、人事採用関係を２部会、尾行張り込みなど主にする探偵業務を３部会、損害保険関係や市場調査を４部会と称しております。その中で私の会社は人事採用関係を主とする２部会に所属しております。
クライアントはオール法人企業で、採用調査６０％、特殊調査２０％、信用調査２０％の比率となっています。
採用調査は、大きく分けて新卒採用と中途採用に分かれ、私どもに依頼のある調査は大半が中途採用です。
今日は、その採用調査についてお話させていただきます。
採用調査は、履歴書と職務経歴書を基に、その履歴や職務経歴が正しいか否かを基本とし、性格素行、勤務態度、職務能力、健康状態、生活状況を調査しレポート報告をするものです。
ところがこの基本となる履歴書と職務経歴書が詐称されているケースが非常に多く見受けられます。一般に、履歴書と云うのは自分が自分の経歴を書くのだから間違いはないと思われており、企業は、その履歴を信じ、それを基に面接を行い、採否を決めるというのが普通です。ところが、その基本とする履歴書や職務経歴書に虚偽の申告が非常に多くあると云うのが現実です。選考の基本となる履歴そのものが詐称されていると、当然採否の判断も間違ってきます。
そこで多くの企業は、面接で合格ラインに達した人を、私どもの様な調査会社に依頼し、その結果を参考にして最終判断をしています。
昭和５０年頃までは、この採用調査というのは、新卒、中途を問わず、大手、中小を問わず大半の企業が実施しており、千人規模の調査員を抱える調査会社もありましたが、昭和５０年に発覚した地名総監事件を受け、人権団体が行政を巻き込んで「身元調査お断り運動」を全国的に展開し、身元調査＝差別調査として、大手企業を中心に、採用調査は絶対にしないように、との圧力を掛け、調査＝反社会的行為との認識を植え付けていきました。結果、多くの調査会社が廃業を余儀なくされ、今では、最盛期の100分の１くらいに減少してきているのでは無いかと思われます。そうした、厳しい市況の中、平成1７年４月に個人情報保護法が施行され、以後法の拡大解釈から「個人情報は本人承諾なしには漏らしてはいけない」等との考え方が一般的となり、人の関する調査そのものが非常に難しくなってきています。
そうした情報を知ってか否か、就職の際の履歴書詐称が非常に増えており、弊社が行う年間数千件の履歴書の中でも３０％強の詐称が発覚し、中には学歴、職歴の全てが嘘、名前だけが本当といったものもあります。
弊社などが行う採用調査は、あくまでも応募者の職能に係る調査に限定され、社会的差別の要因となるものは一切除外しておりますが、厚労省をはじめとする行政機関は、未だ、人権団体の圧力により、就職の際の身元調査を強く規制しておりますが、実際には、その為に大きな弊害が起きているのも事実で、マスコミ関係で大きく報道される事件の中には、採用調査を行っていれば未然に防げたであろう思われるような事件も沢山あります。そんなことから、私は、この人事調査＝差別調査との誤った行政指導に対し、正面から闘っていこうと決意しております。
Next week, Monday, June 20, at Rotary’s regular meeting, I have to tell a story about my company’s work called “The Job Talks”. Therefore, I had to compile the manuscript and submit it to the secretariat in advance, so I made a hasty submission.
So, I’m going to post that manuscript and muddy the waters for this blog post.
No offense. Anyway, I’ve been doing a lot of work lately, so I can’t take time for myself. This Sunday, the 561st general meeting of the Kinki Kokuga Kai was held, and this afternoon was the board meeting and general meeting of the Kansai Research Association. The day after tomorrow, I will be in Tokyo for the board meeting and general meeting of the National Federation of Surveyors’ Associations, and the next day I will be at the board of trustees meeting of the Tenpukai, so to be honest, I feel a little tired.
But you have to look forward and walk. I’ll never whine.
About the Personnel Survey
The industry is divided into four groups: one group specializing in economic investigations, two groups dealing with personnel recruitment, three groups dealing with detective services such as stalking, and four groups dealing with non-life insurance and market research. In this context, my company belongs to two subcommittees that are mainly concerned with personnel recruitment.
Our clients are all corporate companies, with a ratio of 60% for recruitment research, 20% for special research, and 20% for credit research.
Recruitment research is broadly divided into new graduate and mid-career hires, and most of the research we are asked to do is for mid-career hires.
Today, we’re going to talk about that recruitment survey.
The hiring survey is based on the correctness of your resume and work history, and is a report that examines your personality, work attitude, job skills, health, and living conditions based on your resume and work history.
However, there are many cases in which the basic resume and resume are misrepresented. In general, it is assumed that a resume is an accurate description of one’s career, and companies usually believe that it is a resume and conduct interviews based on it, and decide whether to accept or reject it. However, the reality is that there are many false statements on the basis of resumes and job resumes. If the history itself, which is the basis of the selection process, is falsified, the decision to accept or reject the application will naturally be wrong.
Many companies hire a research firm like ours to help them make a final decision based on the results of those who have reached the interview line.
Until around 1975, the majority of companies, regardless of whether they were new graduates or mid-career, large or small, conducted recruitment surveys, and there were some survey companies that had about 1,000 investigators. As a result, many research companies have been forced to go out of business, and nowadays, the number of research companies has decreased to about 1/100 of its peak. Under such severe market conditions, the Personal Information Protection Law was enacted in April 2005, and since then, the idea that personal information must not be divulged without the person’s consent has become common due to the expanded interpretation of the law, and it has become very difficult to conduct human-related investigations.
Whether or not people know this information, the number of resumé fraudulent resumes used to find employment is on the rise, and out of the thousands of resumes we receive each year, more than 30% of the frauds are discovered.
However, the Ministry of Health, Labor and Welfare and other administrative agencies still strongly regulate background checks at the time of employment due to pressure from human rights groups, but in reality, this has caused great harm. Therefore, I am determined to fight head-on against the misguided administrative guidance of this personnel investigation = discrimination investigation.
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