緊急事態宣言解除に伴い1年半ぶりに田舎へ帰ろうかと思ったが、田舎の受け入れ態勢は今一つらしい。そんな事を気使って、同級生が少しでも郷里の味を・・と云うことで、朝釣って来たというヒラメとアカミズを送ってくれた。何とヒラメは３.5キロ、アカミズは1.5キロを二匹。有難く感謝感激であるが、これの裁きが大変。こんな大物のヒラメなどさばいたことが無い。

そこでパソコンにて「ヒラメのさばき方」と打つと、ご丁寧に動画入りで色々と紹介されている。

さっそく腕によりかけ、ヒラメの五枚おろしに挑戦。成果は以下の通り、自分ながらなんとかなった感じ。

 

 

 

 

cut fish

With the lifting of the state of emergency, I thought of going back to the countryside for the first time in a year and a half, but it seems that the countryside is not ready to accept me. However, I heard that the reception was not so good in the countryside. One of my classmates was concerned about this and sent me some flounder and red sea trout that he had caught this morning to give me a taste of his hometown. The flounder weighed 3.5 kilograms, and two red worms weighed 1.5 kilograms. I was very thankful and grateful, but it was hard to cut them up. I’ve never handled such a big flatfish before.

So I typed in “how to cut flatfish” on my computer, and I found a lot of information on how to do it, including a video.

I immediately put my skills to the test and challenged myself to grate five pieces of flatfish. The results are as follows, and I feel I managed to do it.

　10月、緊急事態宣言がやっと解除。感染者数も急激に減少して来ており、ワクチン接種も進んだことから、感染対策を十分とりながらではあるが、県外への移動もOKと成って来た。そこで9日の土曜日、約半年間中断していた西国３３箇所巡礼を再開することとした。

早々に広太郎を散歩に連れ出し、朝9時には出発。

予定は２５，２６、27番札所を巡る予定。

先ずは25番札所、清水寺https://kiyomizudera.net/

 

境内にスイフヨウなる珍しい花が待ち受けていた・この白い花びらが夕方には赤くなりしぼんでしまうとか。

左にしぼんでいるのが昨夕しぼんだ残骸らしい。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　清水寺本殿

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　10月桜とか、年に2度作らしい

フジバカマとよばれる花に何故か沢山の蝶「アサギマダラ」が密を吸うためか、群がっていた。この蝶は九州、沖縄、台湾までも移動するらしい。

 

26番札所、法華山一乗寺https://www.hyogo-tourism.jp/spot/result/358?c-8=8

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　一乗寺本殿

 

27番札所、書寫山圓教寺http://www.shosha.or.jp/

このお寺は書写山の頂上付近にあり、ロープウエイで上がり、そこからまたバスに乗り数分のところ。

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　食堂、ビックリするくらい広大な食堂であった

半年ぶりに業界誌の会報依頼があり、久しぶりに少し真面目な事を書いたので、手抜きですが以下にに添付し、久しぶりのブログ更新とします。悪しからず・・。

 

「コロナ禍に思う・・」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　会長　松谷　廣信

協会員の皆様、このコロナ禍の中いかがお過ごしでしょうか？。

年初には、長引いているとは言え秋口には終息に向かい、経済は活況を呈すものと予測していましたが、あにはからんや、東京、大阪を中心に9月未までは１９都府県が緊急事態宣言下にあり、予断を許さない状況にあります。ただ、ワクチン接種は可成りのスピードで若年層にも進みつつ有り、年末頃には通常の生活が取り戻せるのではと思っております。今暫くは耐えるしかありませんが、すぐそこに明るい未来が待ち受けています。マスコミ報道に踊らされることなく、地に足を付け、明るい未来に向かって力強く踏み出しましょう。コロナに倍返し・・！の意気込みで。

今年6月、「令和3年度　就職差別解消促進月間」にちなんで、東京都総務局人権部長より、「就職差別差別解消促進月間を契機とした身元調査に係る注意喚起等について（依頼）」と題した文章を頂きました。内容はここ数十年ほぼ変わることなく、「就職の際に出身地や家族の状況を調べる身元調査は、人権を侵害し、差別につながるおそれのあるものです。しかし、企業が調査会社に依頼して就職希望者の身元調査を行う事例がありました・・・。云々とありました。

ここで使われている「就職の際の身元調査は差別につながるおそれがあります」。従って絶対にしないで下さい、との表現は、関西、特に大阪では過去何回となく行政や運動団体との間で議論となり、一定の妥協点は見出されたものとしてきましたが、皆様は如何お思いでしょうか？。

所謂、「身元調査は差別につながるおそれがあるからしてはならない」と取るのか、「つながるおそれのある身元調査はしてはならない」と取るのかである。このような何方ともとれる表現は避けるべき！、というのが業者の一致した意見です。議論の末の大筋の合意は、前者（つながるおそれのある身元調査はしてはならない）所謂、本人の能力や資質に関係のない、出身地や家族の状況などを調べる調査はしない。但し、履歴が正しく申告されているか、職務能力や資質がどうなのか、など、求職者本人の問題に関する調査は、企業に選択権がある以上当然の事で、否定する事は出来ないものである。

参考までに記すが、最高裁大法廷の判例「三菱樹脂判例」は、以下の通りである。

⑴企業者は契約締結の自由を有し，自己の営業のために労働者を雇用するにあたり，いかなるものを雇い入れるか，いかなる条件でこれを雇うかについて，法律その他による特別の制限がない限り，原則として自由にこれを決定することができる。
⑵企業者が特定の思想，信条を有する者をそのゆえをもって雇い入れることを拒んでも，それを当然に違法とすることはできない。
⑶企業者が労働者の採否決定にあたり，労働者の思想，信条を調査し，そのためその者からこれに関連する事項について申告を求めることも，これを法律上禁止された違法行為とすべき理由はない・・・企業の法的に許された行為と解すべきである。

但し、・「労働者の個人情報保護に関する行動指針」では，

使用者は，一定の場合を除き，労働者の人種，民族，社会的身分，門地，本籍，出身地そのほか社会的差別の原因となる恐れのある事項，思想，信条，進行，労働組合への加入・活動に関する個人情報，医療上の個人情報を収集してはならないとしている。

私ら協会員はこのことをキッチリと肝に銘じ、過去の過ちを繰り返すことなく、正々堂々と調査業に誇りをもって取り組んで行きたいものです。決して曖昧な表現に惑わされることなく、毅然とした態度で仕事に取り組んでいこうではありませんか。

 

Bulletin of the All-China Council

It’s been six months since I received a request for a newsletter from a trade magazine, and I wrote something a little more serious than I have in a long time, so I’ve attached it below as my first blog update in a while. Please excuse me…

 

Chairman Hironobu Matsutani: “Thoughts on the corona disaster

How are you doing in the midst of this corona disaster?

At the beginning of this year, I predicted that the disease would end by the beginning of autumn and the economy would be booming, although it has been lingering for a long time, but as it turns out, 19 prefectures, mainly Tokyo and Osaka, were under the declaration of emergency until the end of September, and the situation is still unpredictable. However, vaccination of the younger generation is progressing quite rapidly, and I believe that we will be able to return to normal life by the end of the year. We have no choice but to endure for the time being, but a bright future awaits us soon. Let’s not get carried away by the media reports, let’s get our feet on the ground and take a strong step toward a bright future. Double payback to Corona…! with the spirit of “Double payback to Corona!

In June of this year, I received a letter from the Director of the Human Rights Division of the Bureau of General Affairs of the Tokyo Metropolitan Government titled “A Reminder Regarding Background Checks in Connection with the Month of Promoting the Elimination of Discrimination in Employment (Request)” in connection with the “2021 Month of Promoting the Elimination of Discrimination in Employment. The content of the letter, which has remained almost unchanged for the past several decades, states, “Background checks to determine a person’s place of birth and family status at the time of employment are a violation of human rights and may lead to discrimination. However, there have been cases where companies have hired research companies to conduct background checks on job applicants…. There was a case where a company hired a research company to conduct background checks on job applicants….

The phrase used here is “background checks for employment may lead to discrimination. In the past, there have been many discussions in Kansai, especially in Osaka, between the government and activist groups, and a certain compromise has been found, but what do you think?

What do you think? Do you think that background checks should not be done because they may lead to discrimination, or do you think that background checks should not be done because they may lead to discrimination? We should avoid such expressions that can be taken either way! This is the unanimous opinion of the vendors. After much debate, the main consensus was that the former (no background checks that may lead to a connection), so-called background checks that do not relate to a person’s abilities or qualifications, such as investigating their place of birth or family status, should not be conducted. However, it is natural for a company to conduct a background check on a job seeker’s own problems, such as whether the applicant’s history has been reported correctly and whether the applicant has the ability and qualifications for the job.

For your reference, the Mitsubishi Plastics case, a precedent of the Supreme Court, is as follows.

(1) A company has the freedom to conclude contracts, and when hiring workers for its own business, it can in principle freely decide what kind of workers to hire and under what conditions to hire them, unless there are special restrictions by law or otherwise.
(2) Even if a business operator refuses to hire a person who has a particular ideology or belief for that reason, this cannot of course be regarded as illegal.
(3) When a company decides whether to hire a worker or not, there is no reason why it should be considered an illegal act prohibited by law if the company investigates the worker’s thoughts and beliefs and asks the worker to report on related matters.

However, in the “Guidelines for the Protection of Workers’ Personal Information

However, in the “Action Guidelines for the Protection of Workers’ Personal Information,” it is stated that employers shall not collect personal information on workers’ race, ethnicity, social status, family origin, legal domicile, place of birth, or other matters that may cause social discrimination, ideology, beliefs, progress, labor union membership or activities, or medical personal information, except in certain cases.

We, the members of the association, should keep this in mind and not repeat the mistakes of the past, but tackle the survey business with pride and fairness. Let us not be misled by ambiguous expressions, but let us tackle our work with a resolute attitude.

 

コロナによる非常事態宣言下という事もあって、自宅でテレビ観戦というのが自然と多くなり、今回の東京パラリンピックを結構観ているが、とにかくパラのアスリートには驚かされる。障害の程度は様々であるが、この障害でここまで遣るか・・驚きと感動の連続である。

従来からオリンピックはそれなりに観戦してきたが、正直パラリンピックは結果をニュースで見聞きする程度で、それ程興味深く観ることは無かった。ところが今回は冒頭記載の通りで、しかも観ればみるほど関心が深まり、自粛生活の中で普段味わえない感動を覚えさせられている。

正直、これが無観客というのはとても残念に思う。中でも思うのが、このパラリンピックを子供に生で見せてあげたいということ。言葉は何もいらない、観るだけでどれだけ子供の教育になるか・・・。残念でならない。

 

2020 Tokyo Paralympics

I have been watching the Tokyo Paralympics quite a bit, and I have been amazed by the Para athletes. I have been watching the Tokyo Paralympics quite a bit, and I have been amazed by the Para athletes.

I have always watched the Olympics to a certain extent, but to be honest, I have never been that interested in the Paralympics, only watching the results on the news. This time, however, as I mentioned at the beginning of this article, the more I watched the games, the more I became interested in them, and the more I was moved by them, which I usually cannot experience in my self-restrained life.

To be honest, I think it is a shame that there is no audience for this film. The most important thing I want to do is to show the Paralympics to my children in person. No words are needed, just watching the games will educate children…. It’s a shame.

 

弊社の売上げの９０％が人事調査（主に採用調査）である。内90％が中途採用に係るもの。従って、先ず最初に調べるのが、申告履歴が正しいか否か。この段階でひかかりがあるのが３０％強と驚くなかれである。

一般に履歴書は、自分が自分の歩んできた道、履歴を書くのだから、履歴書は間違いないものと考えられている。従って、会社は、応募者が提出した履歴書を基に面接をし、その人の能力と資質をはかり採否を決める。

大半の人が、提出された履歴書に嘘があるなどとは考えていない。ところが実際に調べてみると３０％強の経歴詐称が判明する。詐称の程度は大小様々で、意図的なものもあれば単に記憶違い、書き間違いと思えるものもあり、一概に違いがあるからダメとは言えないが、中には此処まで嘘を書くか！と思える程のものもある。学歴、職歴すべて嘘、正しいのは名前と生年月日のみという事さえある。

多くの企業は先ず履歴書を見て判断し、次の段階に進むか否かを決め、次の段階では申告履歴を基に面接なりペーパー試験なりを行うが、基礎資料が違っていれば、それを基にした判断も誤ったものになる。また、採用調査は履歴の正否を調査するだけでなく、就業能力や資質を側面的に調査し、その結果をレポートにて報告するというのが基本となっている。従って、採否の最終判断をする前に、この調査をすることによって採否の判断ミスを大きく軽減する事が出来るのは間違いない。

弊社は1979年（昭和54年）創業以来一貫してこの業を行って来た。長年の歴史の中ではマスコミ沙汰になるような大きな事件に関わったこともある。例えば池田小学校生徒殺害事件の犯人を、事件を起こす３ケ月前に調べ、「この人の履歴はデタラメです。職場では勤怠不良で解雇された歴もあり、採用には十分な注意が必要です。採用は不適当と判断します。」との報告を上げたこともある。

ところが厚労省は、身元調査は差別につながるおそれがあるとして、就職の際の人事調査（採用調査）をしてはならないものとして、各都道府県の労働行政に通達し、行政機関はそれを企業に指導しているのが実態である。

此処に至る背景は色々とあり、過去には、こうした指導をしなければならない時期が有ったのも事実であり、一概には云えないところが有るのも判るが、行政機関の悪弊というか、一度通達されたものを変更するのは並大抵の事ではないらしく、４～５０年前とは背景が大きく変わっており、規制の大きな要因であった、被差別部落の問題、特に就職差別に関しては当時とは全く異なっている。ところが行政指導だけは旧態依然として変わらず、刊行物である「採用と人権」などの中身は殆ど当時と変わらず、「身元調査は差別につながるおそれがあるから、採用の際の人事調査はしないように」との文言を一貫して使用している。そして差別のない公正採用に努めるよう、強く求めているが、少なくとも公正な採用選考を行うためには、正しい履歴を同一テーブルにあげないとどうにもならないと思うが、その為の作業をしてはならないと指導している厚労省の姿勢には、いかにも矛盾を感じる。

また厚労省は、あらゆる人事調査を身元調査とひとくくりにしているが、身元調査なる文言の定義はかなりあいまいである様に思う。人の出身地（本籍地、原籍地）や先祖をさして使う事もあれば、その人の力関係（財産力、知識力）又は履歴をさして使うケースもある。中には身元保証など信用度をいう場合もあり、「単に身元調査はしないでください」は、どの範囲の調査をさしてしないで下さいと言っているのか今一つハッキリしない。

弊社が実施している採用調査なるものはあくまでも就職に際しての被調査人の能力、資質であり、出身地が何処であるとか、家柄がどうとか、本人の能力資質に直接関係しないことを調査報告するものでは無く、厚労省のいう身元調査とは異なっているとの見解を持っているが・・今一つスッキリしないのも事実である。

Personnel survey, recruitment survey

90% of our sales are from HR surveys (mainly recruitment surveys). Of this, 90% is related to mid-career hiring. Therefore, the first thing we look into is whether or not the declaration history is correct. Surprisingly, more than 30% of them have problems at this stage.

Generally speaking, a resume is considered to be accurate because you are writing about your history, the path you have taken. Therefore, companies interview applicants based on the resumes they submit and decide whether to hire or not based on their abilities and qualities.

Most people don’t think that there are any lies in the resumes submitted. However, when we actually check the resumes, we find that more than 30% of the resumes are fraudulent. Some are intentional, some are simply misremembered, and some are just plain wrong. However, some of them are so bad that I wonder how much they lie. Some of them even lie about their entire educational and employment history, with only their name and date of birth being correct.

Many companies look at the resume first and decide whether or not to proceed to the next stage. At the next stage, they conduct interviews or paper tests based on the declared history, but if the basic data is wrong, the decision based on it will be wrong. In addition, the hiring investigation is not only to check the correctness of the history, but also to investigate the working ability and qualifications from the side, and to report the results in a report. Therefore, by conducting this survey before making a final decision on whether or not to hire a candidate, it is certain that mistakes in the hiring decision can be greatly reduced.

Since our company was established in 1979, we have been consistently engaged in this business. In the course of our long history, we have been involved in some major cases that have been reported in the mass media. For example, we investigated the murderer of an Ikeda Elementary School student three months before he committed the crime and told him, “This person’s history is bullshit. He has a history of being fired for poor attendance at work, so we need to be very careful about hiring him. I’m going to consider you unsuitable for employment. The Ministry of Health, Labor and Welfare (MHLW), on the other hand, reported that the applicant’s identity was not clear.

However, the Ministry of Health, Labor and Welfare (MHLW) has notified the labor administration of each prefecture that personnel investigations (employment investigations) should not be conducted at the time of employment because such investigations may lead to discrimination.

There are many reasons for this, and it is true that there was a time in the past when this kind of guidance had to be given, so it is difficult to make a general statement, but it seems that it is not an easy task to change something once it has been notified, which is a bad thing for administrative agencies. The background has changed a lot since 4 to 50 years ago, and the issue of discriminated Buraku, which was the main reason for the regulation, especially regarding discrimination in employment, has completely changed since then. However, only the administrative guidance has remained unchanged, and the contents of publications such as “Recruitment and Human Rights” have remained almost unchanged since that time, consistently using the phrase “Do not conduct personnel investigations at the time of recruitment because background checks may lead to discrimination. The MHLW is also strongly urged to strive for fair hiring without discrimination, but I find the MHLW’s stance to be contradictory in that it instructs that no work should be done for this purpose, even though I believe that there is nothing that can be done without putting the correct history on the same table, at least in order to conduct fair hiring and selection.

In addition, the MHLW lumps all personnel investigations together as background checks, but I think the definition of the term “background check” is quite vague. In some cases, the term is used to refer to a person’s place of birth (domicile, place of origin) or ancestry, while in other cases it is used to refer to a person’s power relations (wealth, knowledge) or history. In other cases, it refers to a person’s power relations (wealth, knowledge) or history.

We are of the opinion that the employment investigation that we conduct is only about the abilities and qualifications of the person being investigated for employment, and not about investigating and reporting on things that are not directly related to the abilities and qualifications of the person, such as where they are from or their family background. But it is also true that it is not clear.