人事調査と差別
「松谷さん、全調協（ＮＰＯ全国調査業協会連合会）の会報原稿が今日期日ですが、
どうなってますか？。」。編集委員長からの催促の電話（可也怒っている様子・・・）。「エッ・・、申し訳ない。夕方までに何とかします。」、「20文字30行の６千字でキッチリお願いします。そのスペースしかありませんから」。そんな、
小説家でもあるまいし、文字数まで細かく決められて書けるか・・・！！。ひと言、
云いたいところではあるが期日当日までコロッと忘れていた自分が悪い。渋々パソコンに向かった・・・、
そこで出来上がった原稿を今日のブログとする。
調査と人権「採用調査と差別」
松谷廣信
米国では、従業員を採用する際に、求職者のバックグランドを調べるのは当然の事となっている。ネグリジェント・
ハイアリング（雇用主の怠慢雇用）なる考え方から、雇用主が求職者のバックグランドを調べる事無く採用した場合と、
調べて採用していた場合では、採用後に起こした事件・事故に対する使用者責任が全く違うからである。
例えば、飲酒運転の過去を持った人を運転手として採用し、
その人が事故を起こした場合は、雇用者責任を問われ、訴えられれば敗訴するのは明らかである。しかも、
アメリカでは納税者の情報はパブリックレコードとして一般に公開されており、このレコードを調査することで、
必要なバックグランドのチェックができる。犯罪歴やクレジット情報なども比較的簡単な手続きで第三者でも入手可能となっており、
採用時のみならずあらゆる機会にバックグランド調査が利用されている。従って、米国では採用調査は、
採用マネージャが行わなければならない最低用件の一つになっている。
ところが日本では採用調査を罪悪視する傾向さえあり、厚生労働省などは
「採用時の調査は差別につながるおそれがあり、調査はしてはいけない」
との行政指導を徹底して行っている。また、個人情報保護法施行以後は、履歴確認さえままならず、官公庁・学校・
企業共に個人情報保護を理由に経歴確認にさえ応じなくなっている。犯罪歴とかクレジット情報などもっての外と云う状況にある。
いったいこの違いは何処から来るのであろう。それを単に「文化の違い」と説く人もいるが私にはとてもそうは思えない。
日本でも30年ほど前まではアメリカ同様、採用時の調査は広く行われ、
社会的にも当然の事として認知されていた。ところが、当時の採用調査には一部差別的な要素を含んでいた。そこで差別解消の為に、
採用調査を否定する動きが起こったのも当然の流れと言えなくはない。
しかし、人権団体や行政及び我ら調査業界の運動の成果で、現在の採用調査（人事調査）
に差別の意図などは全くないし、そうした意図を持って依頼する企業もなくなった。
ところが行政も人権団体も十年一日の如く「調査は差別につながるおそれ・・・」として、
調査を否定する論拠としている。「何々のおそれ」で物事を否定する事が許されるなら、あらゆる事物事象が否定されるであろう。
私は、塾講師が生徒を殺害した「沙也乃ちゃん殺害事件」が起きたとき、採用調査の必要性が社会的に再認識され、
少しは改善に向かうのでは・・と密かな期待感を持った。が、未だしである。業法施行がなった今、
採用調査を含むあらゆる人事調査のあり方を今一度真剣に論議し、真の人権が護れる社会ルールを形作っていきたいものである。
Mr. Matsutani, the manuscript of the bulletin of the Zencho Kyokai (National Federation of Survey Industry Associations) is due today.
What’s going on? . A phone call from the editor-in-chief of the editorial board (he seems to be quite angry…). Ehh… I’m sorry. I’ll manage by the evening. It should be 20 characters, 30 lines and 6,000 words. It’s the only space we have. Oh, no.
I’m not even a novelist, and I can’t even write the number of characters that are specified in detail…! One word.
I’d like to say something, but it’s my fault that I forgot all about it until the day it was due. Reluctantly, I went to my computer…
I will write today’s blog on the manuscript that was completed there.
Investigations and Human Rights, “Recruitment Investigations and Discrimination,
Matsutani Kironobu
In the U.S., it is natural to look into a candidate’s background when hiring an employee. Negrigento.
From the concept of hiring (employer’s negligent hiring), there are two types of cases where an employer hires a job applicant without examining the applicant’s background.
This is because the employer’s liability for incidents/accidents caused after the adoption is completely different if it had been investigated and adopted.
For example, if someone with a history of drunk driving is hired as a driver
If that person causes an accident, he or she will obviously be held liable by the employer, and if sued, will lose the case. Moreover.
In the United States, taxpayer information is made available to the public as a public record, and by examining this record, the
You can check the necessary background. Criminal records and credit information are also available to third parties with relatively simple procedures.
Background research is used not only at the time of recruitment, but at every opportunity. Thus, in the U.S., the recruitment survey is
It’s become one of the lowest things a hiring manager has to do.
In Japan, however, there is a tendency to view recruitment surveys as a crime, and the Ministry of Health, Labor and Welfare and others have
Investigations at the time of recruitment can lead to discrimination and should not be conducted.
In addition to the above, the company has been thoroughly implementing the administrative guidance of the Ministry of Economy, Trade and Industry. In addition, after the enforcement of the Personal Information Protection Law, it is not even possible to confirm the history of the company, and it is not possible to check the history of the company.
Both companies are no longer even accepting background checks due to privacy concerns. They have no criminal record or credit information to speak of.
Where on earth does this difference come from? There are those who attribute it simply to “cultural differences,” but I don’t see it that way.
In Japan, as in the U.S., until about 30 years ago, surveys at the time of hiring were widely conducted, and
It was socially accepted as a given. However, the recruitment survey at the time contained some discriminatory elements. So, in order to eliminate discrimination.
It’s not surprising that the move to deny hiring surveys has taken place.
However, as a result of the efforts of human rights groups, the government and our research industry, the current recruitment survey (personnel survey)
There is no intent to discriminate at all, and there are no more companies that ask for it with such an intent.
However, both the government and human rights organizations have been saying as if for ten years and one day that the investigation may lead to discrimination…
as an argument to negate the investigation. If it is permissible to deny things by “fear of anything,” then all things and things will be denied.
When the “Sayano-chan murder case” occurred, in which a cram school teacher murdered a student, the need for a hiring investigation was reaffirmed in society.
I secretly hoped that it would improve a little. However, it is not yet. Now that the business law has come into effect.
I would like to seriously discuss the state of all personnel surveys, including recruitment surveys, once again, and formulate social rules that protect true human rights.
